• صفحه اصلی
  • .
  • مقالات
  • .
  • بررسی نقش میانجی گرایش کارآفرینانه بر رابطه بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی

بررسی نقش میانجی گرایش کارآفرینانه بر رابطه بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی

بررسی نقش میانجی گرایش کارآفرینانه بر رابطه بین بازاریابی داخلی  و تعهد سازمانی

(مطالعه موردی:شرکت ستوده بتن)

محمد حسین رئیسی

دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني، دانشكدة مديريت و حسابداري، دانشگاه شهيد بهشتي، تهران، ايران

m.raeisifardabadi@mail.sbu.ac.ir

چکیده

هدف از انجام این تحقیق بررسی بررسی تاثیر میانجی گرایش کارآفرینانه بر رابطه بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی در شرکت ستوده بتن است. متغیر های مستقل این تحقیق شامل بازاریابی درونی و گرایش کارآفرینانه و متغیر وابسته تعهد سازمانی می باشد. در این تحقیق از روش نوصیفی پیمایشی   برای بررسی فرضیات و پاسخگویی به سوالات تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارشناسان شرکت ستوده بتن  می باشد   می باشد.   برای جمع آوری داده های مورد نیاز در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد بازاریابی درونی و پرسشنامه استاندارد گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی استفاده شده است. در این تحقیق از تحلیل عاملی  استفاده شده است. جهت تحلیل داده های جمع آوری شده و بررسی فرضیات تحقیق از نرم افزار لیزرل استفاده شده است.  یافته های این تحقیق نشان داد که گرایش کارآفرینانه بر رابطه بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی در شرکت ستوده بتن تاثیر گذار است و در آخر پیشنهادات کاربردی ارائه شد.

کلمات کلیدی:بازاریابی درونی، گرایش کارآفرینانه، تعهد سازمانی

                                                                                                                                     

مقدمه:

بازاريابي دروني مفهومي است كه در اين راستا مي تواند به كاركنان و سازمان در دستيابي به اهداف بسيار تسهيل كننده باشد. زماني كه سازمان منابع دروني و سرمايه هاي انساني متناسب با استراتژي ها و اهداف بازاريابي خود را دارا نباشد دستيابي به اهداف بسيار مشكل خواهد شد. يك استراتژي زماني اثر بخش خواهد بود كه محيط دروني و بيروني سازمان در جهت اين استراتژي هماهنگ باشند .

سازمانها در محیط پویاي رقابت جهانی امروز با وجود تغییرات سریع جهانی،جهت بقا و دستیابی به موفقیت هاي رقابتی به طور فزایندهاي به انجام فعالیت هاي کارآفرینانه متعهد شده اند (فارسی و دیگران 2013 ،1 ).  دس و دیگران بیان میکنند براي اینکه سازمان ها در بازار، رقابتی تر عمل کنند باید رویکردي کارآفرینانه داشته باشند (مبینی دهکردي و دیگران، 1391 ). سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با تواناییهایی که از خود بروز میدهند، قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. وجود انسانهاي کارآفرین و خلاق موجب ایجاد بستر موفقیتها در سازمان میشود (سمیلا و سورن سون 2011 )

کارکنان، مهمترین دارایی و سرمایه یک سازماناند. هر قدر این سرمایه کیفیت مطلوبتري داشته باشد، احتمال بقا، موفقیت و ارتقاي سازمان نیز بیشتر خواهد شد. یکی از مفاهیمی که در زمینه سرمایه انسانی مطرح شده، بحث تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی به طور خلاصه عبارت است از نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان که در عملکرد، وفاداري و قضاوت هاي وي نسبت به سازمان تأثیرگذار باشد(شفیعی، 1392 ). در این میان عوامل مختلفی وجود دارد که بر تعهد سازمانی و گرایش کارآفرینانه کارکنان تأثیرگذار هستند. یکی از این عوامل، بازاریابی داخلی است. بازاریابی داخلی کوشش سازمان براي آموزش و پاداش و به طور کلی مدیریت نیروهاي انسانی براي ارائه خدمات بهتر است (کوپر و کرونین 2000). به عبارت دیگر، بازاریابی داخلی به منزلۀ ایجاد یک بازار داخلی در سازمان توسط کارکنان است. اعضاي این بازار باید براي برآورده کردن نیازها و خواسته هاي مشتریان خارجی، آموزش ببینند، پاداش دریافت کنند و برانگیخته شوند (دوکاکیس و کیچن 2004 ،5 ). بازاریابی داخلی از طریق نفوذ و ایجاد انگیزه در کارکنان رقابت پذیري سازمان را بهبود بخشیده، شایستگی ها را ارتقا میدهد و از این طریق فرآیند نوآوري در سازمان را تقویت مینماید و به عنوان یک توانمندساز فرآیند نوآوري شناخته میشود (احمد و رفیق 2003 ،6 ). منطق بازاریابی داخلی این است که از طریق آموزش و توسعه، توانمندسازي، انگیزش و پاداش، و ارتباطات، میتوان انگیزه کارمند را براي ادامه فعالیت در سازمان ارتقا داد (ال هواري و دیگران 2013 ). اجراي یک برنامه بازاریابی داخلی به آموزش، انگیزش، هدایت و رهبري نیروي کار و ایجاد سطح بالاتري از رضایت در کارکنان منجر میشود و آنان را قادر میسازد تا سطح بالاتري از کیفیت خدمات را به مشتري ارائه کنند و در نهایت منجر به عملکرد  بهتري در سازمان خود شوند (میشرا 2010 )

در هر یک از این حوزه ها نقش سرمایه انسانی و مدیریت بهینه بر آنها میتواند بهبود عملکرد و بهره وري،تعهد افراد به سازمان و انجام فعالیتهاي کارآفرینانه توسط افراد را براي صنعت ساختمان به ارمغان بیاورد. به طور کلی میتوان گفت اجراي بازاریابی داخلی در بین سازمان و توجه خاص به مباحث مربوط به آن، باعث میشود که سازمانها مجهز به شایستگیها و قابلیتهایی شوند که نوآوري و کارآفرینی و تعهد افراد راافزایش دهند . بنابراین هدف پژوهش حاضر، پاسخ گویی به این مسأله است که آیا بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی کارکنان شرکت ستوده بتن  تأثیرگذار است و آیا انجام فعالیتهاي کارآفرینانه نیز در بهبود تعهد سازمانی کارکنان شرکت نیز موثر است؟

منطق بازاریابی داخلی این است که از طریق شاخص هایی از قبیل آموزش و توسعه (توسعۀ نظاممند دانش، مهارت و نگرش براي انجام وظایف)؛ توانمندسازي (روشی براي فعال کردن کارکنان در امر تصمیم گیري)؛ انگیزش و پاداش (حرکت کارکنان به انجام رفتارهاي مطلوب و مورد نظر)؛ و ارتباطات (فرآیندي که به وسیله آن افراد در درون سازمان پیامها را منتقل و دریافت می کنند)، میتوان انگیزه کارکنان را براي ادامه فعالیت در سازمان ارتقا داد (ال هواري و دیگران 2013) و سطح بالاتري ازرضایت را در آنها ایجاد کرد و آنان را قادر ساخت تا سطح بالاتري از کیفیت خدمات را ، به مشتري ارائه کنند و در نهایت منجر به عملکرد بهتري در سازمان خود شوند (میشرا ،.(2010

گرایش کارآفرینانه یک چارچوب ذهنی و یک دورنما در مورد کارآفرینی ارائه میدهد که در فرآیندهاي جاري شرکت و فرهنگ سازمانی منعکس شده است. بیشتر محققان کارآفرینی معتقدند که سازمان ها با یک گرایش کارآفرینانه قوي، به صورت کارآمدتري به اهداف خود دست می یابند (دس و لامپکین 2005 ،1 ). به زعم لامپکین و دس ( 1996 )، گرایش کارآفرینانه نوعی جهتگیري استراتژیک تعریف شده است. آنها گرایش کارآفرینانه را به عنوان سبک هاي تصمیم گیري، فرآیندها و روش هایی تعریف ، کرده اند که فعالیت هاي کارآفرینانه یک شرکت را شکل میدهد (ویکلاند و شفرد 2003 ). گرایش کارآفرینانه، سازمان ها را در برابر تغییرات سریع، هوشیار نگه می دارد و آنها را از روندهاي آتی آگاه ساخته و به وسیله متمرکز نگهداشتن تصمیم گیرندگان بر تغییرات صنعت و تقاضاي مشتریان، به شرکت ها در جهت شناسایی فرصت ها و راه اندازي فعالیت هاي اقتصادي جدید، کمک می کند (لامپکین و دیگران 2009 )

در تحقیقات صورت گرفته، دو بعد براي اندازه گیري گرایش کارآفرینانه افراد مطرح شده است. نوآوري به عنوان اولین بعد گرایش کارآفرینانه، اشاره به بازتاب گرایش یک شرکت به درگیر شدن با ایده هاي جدید، آزمایش و فرآیندهاي خلاق دارد که ممکن است منتج به محصولات، خدمات یا فرآیند هاي جدید شود (سرتو و دیگران 2009 ) هابرشون و دیگران 2010بیان  می کنند که براي حفظ بقاي شرکت باید به نوآوري توجه ویژه اي داشت (مبارکی و دیگران، 1391 ). ریسک پذیري به عنوان دومین بعد گرایش کارآفرینانه به تصمیم گیري و انجام فعالیت ها، بدون اتکا به دانش مشخص وکامل راجع به نتایج احتمالی اشاره دارد. در شرکتهاي بزرگ، مخاطره پذیري می تواند منجر به شکل گیري واحدهاي مستقل یا نیمه مستقل و جریان هاي جدید گردد (فارسیو دیگران 2013  ) و این سطوح ریسک پذیري نیز میتواند در طول یک پیوستار وسیع تغییر کند.

سؤال اصلی که این پژوهش بدنبال پاسخ دهی به آن  می باشد این است که:آیا گرایش کارآفرینانه بر رابطه بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی در شرکت ستوده بتن تاثیر دارد؟

پیشینه تحقیق

 ایمانی، صاحب؛ گسکری، ریحانه؛ قیتانی، البرزط؛1394، اثر بازاریابی داخلی بر عملکرد کارکنان: اثر میانجی نوآوری سازمانی در اداره‌های تابع شرکت بهره‌برداری نفت و گاز آغاجاری

پژوهش حاضر به بررسی نقـش و سـازوکارهای متغیـر بازاریـابی داخلـی بـر عملکـرد کارکنان از طریق متغیر میانجی نوآوری سازمانی مـی پـردازد. جامعـة آمـاری پـژوهش را کلیـة کارشناسان و سرپرستان ٤٣ ادارة تابع شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجـاری ، بـه تعـداد ٧٧٠ نفر دربرمی گیرد. برای نیل به اهداف پژوهش ، از پرسشنامه های استاندارد بهره برده شـده اسـت که روایی آنها را نیز استادان راهنما و مشاور تایید کرده اند. تجزیه وتحلیـل اطلاعـات بـه کمـک روش مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با رویکرد روش حـداقل مربعـات جزئـی (PLS) و نرم افزار Smart PLS در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری صـورت پـذیرفت . نتـایج مدل سازی معادلات ساختاری که بر داده های ٢٣٨ پرسشنامة گـردآوری شـده از جامعـة آمـاری اعمال شد، نشان دهندة تاثیر مستقیم ، مثبت و معنادار بازاریابی داخلی با ضریب مسـیر ٠.٦٥٩ و به طور غیرمستقیم با نقش واسطة نوآوری سازمانی با ضریب مسیر ٠.٠٦٥ بر عملکرد کارکنان و با ضریب مسیر ٠.٤٧٤ بر نوآوری سازمانی است . همچنین ، سازة نـوآوری سـازمانی بـا ضـریب مسیر ٠.١٣٧ تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان می گذارد.صالحي صدقياني پانته آ, تاج زاده نمين ابوالفضل, داروييان سهيلا،1393،عنوان مقاله:  اثرات بازاريابي داخلي بر تعهد سازماني هولدينگ اتکا

جهان امروز در تمام عرصه ها شاهد تغييرات گسترده است و سازمان ها بايستي همزمان با اين تغييرات درحال گسترش و توسعه دائمي باشند. توسعه سازمان و هم سو شدن آن با تغييرات نوين به صورت داخلي و خارجي صورت مي پذيرد، درخارج از سازمان با مشتريان، سهامداران و ذي نفعان خارجي و در داخل با کارکنان به عنوان اهرم هاي موفقيت سازمان روبرو هستيم. يکي از مهمترين ابعاد حفظ عملکرد داخلي سازمان و بهبود نعهدات سازماني بحث بازاريابي داخلي سازمان است که دراين مقاله سعي برآن است تا به بررسي اين دو ابزار مهم حفظ وبهبود عملکردهاي سازماني و تاثيرات آنها برهم پرداخته شود. تعهد سازماني، تعهد روانشناختي است که افراد در قبال سازمان حس مي کنند. تعهد سازماني، به ويژه ابعاد عاطفي و هنجاري نقش مهمي در تامين مزيت رقابتي براي سازمان ها در بازار پويا داشته و تاثيرات مثبتي بر خلاقيت سازمان وکارکنان آن دارد. از اين رو سازمان ها همواره در پي يافتن راهي براي افزايش اين تعهد و آثار آن مي باشند. در اين راستا در اين مقاله سعي شده است تا رابطه ميان بازاريابي داخلي و تعهد سازماني مورد بررسي قرار گيرد. بازاريابي داخلي، بيانگر آن است که مديريت کسب و کار نيازهاي کارکنان را به عنوان عناصر مهم موفقيت سازمان مورد توجه قرار داده و انگيزش را درآنها ايجاد کند. هدف اصلي مقاله حاضر اين است که آيا برنامه هاي بازاريابي داخلي بر انواع تعهد عاطفي، هنجاري و مستمر (تکليفي) تاثيري دارند يا خير؟ و به عبارت ديگر «بازاريابي داخلي بر تعهد سازماني تاثير دارد» و اين تاثيرات درحوزه تاثير بازاريابي داخلي بر رضايت شغلي، ارتباطات، پاداش، انسجام وهمکاري، توانمند سازي، انگيزش و موقعيت شغلي بترتيب بر تعهد عاطفي، تعهد هنجاري و تعهد مستمر به چه صورتي هستند، مي پردازد.جامعه آماري اين مطالعه سازمان اتکا (يکي از سازمانهاي وابسته به وزارت دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح ايران) است. از قريب به 200 نفر کارشناس موجود در سازمان مذکور در شهر تهران 132 نفر به عنوان نمونه، بر اساس روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شدند. بنيادي ناييني علي, كامفيروزي محمدحسن, دهقان مشتاني محمود،1393،عنوان مقاله:  بررسي تاثير بازاريابي داخلي و برندسازي داخلي بر کيفيت خدمات (مطالعه موردي: يک شرکت خدماتي)

امروزه با افزايش سازمان هاي خدماتي موضوع کيفيت خدمات اهميت زيادي پيدا کرده است و سازمان هاي خدماتي در پي يافتن راهي براي افزايش کيفيت خدمات مي باشند. هدف از نگارش اين مقاله افزايش کيفيت خدمات از طريق بازاريابي داخلي و برندسازي داخلي مي باشد. کارکنان سازمان هاي خدماتي نقش مهمي در کيفيت خدمات ايفا مي کنند بنابراين بايد به کارکنان توجه ويژه اي شود، بازاريابي داخلي و برندسازي داخلي همين کار را انجام مي دهند. بازاريابي داخلي و برندسازي داخلي هر دو به کارکنان توجه ويژه اي دارد و سعي مي کند تا از طريق کارکنان به وعده هايي که سازمان ها به مشتريان مي دهد عمل کند و باعث جذب هر چه بيشتر مشتريان به سازمان شود. روش تحقيق کيفي- کمي مي باشد بدين صورت که ابتدا با مطالعه تحقيقات پيشين عناصر پر تکرار را جمع آوري کرده و به مدل مفهومي تحقيق دست پيدا مي کنيم و در نهايت با استفاده از داده هاي واقعي مورد آزمون قرار مي گيرد. جامعه آماري اين تحقيق سازمان هاي خدماتي مي باشد و داده هاي اين تحقيق به وسيله پرسشنامه جمع آوري شده است. ابزري مهدي‌, رنجبريان بهرام, فتحي سعيد, قرباني حسن ،1388،تاثير بازاريابي داخلي بر بازارگرايي و عملکرد سازماني در صنعت هتلداري

 امروزه بازاريابي داخلي به عنوان يک راهبرد براي اجراي برنامه هاي سازمان، شناخته شده است. مطالعات مربوط در اين زمينه حاکي از آن است که فعاليت هاي بازاريابي داخلي از طريق نفوذ و ايجاد انگيزه در کارکنان رقابت پذيري سازمان را بهبود بخشيده و شايستگي ها را ارتقا مي دهد. هدف از تحقيق حاضر بررسي تاثير بازاريابي داخلي بر بازار گرايي و عملکرد سازماني است. در اين تحقيق با استفاده از پرسشنامه هايي که آماده کرده به بررسي يک نمونه 100 تايي از مديران و سرپرستان هتل ها در سطح شهر اصفهان پرداخته شد. در اين راستا، بر اساس ادبيات تحقيق مدلي براي نشان دادن تاثير بازاريابي داخلي بر عملکرد سازماني طراحي و با استفاده از نرم افزار ليزرل مورد آزمون قرار گرفت. بر اساس نتايج حاصل از انجام تجزيه و تحليل داده هاي پرسشنامه، مشخص شد که بازاريابي داخلي از طريق بازارگرايي بر عملکرد سازماني موثر است. در مدل مورد بررسي مقدار شاخص هاي برازش (GFI=0.98 و AGFI=0.97) نشان دهنده مناسب بودن مدل است.خسروي احسان, غلامرضايي سعيد, رحيميان مهدي, اكبري مرتضي،1396،عنوان مقاله:  بررسي تاثير مولفه هاي بازدارنده توسعه کارآفريني سازماني بر گرايش کارآفرينانه سازماني در تعاوني هاي کشاورزي.گرايش کارآفرينانه سازماني يکي از ضرورت هاي افزايش عملکرد تعاوني ها و تابعي از ميزان توسعه کارآفريني سازماني است. بنابراين، بررسي آثار بازدارنده هاي توسعه کارآفريني سازماني بر اين گرايش براي کنترل، تعديل و يا حتي حذف اين آثار، به خصوص در تعاوني هاي کشاورزي، امري ضروري است. هدف از اين پژوهش نيز بررسي تاثير مولفه هاي بازدارنده توسعه کارآفريني سازماني بر گرايش کارآفرينانه سازماني در تعاوني هاي کشاورزي بود. جامعه آماري تحقيق را 1012 نفر از اعضاي تعاوني هاي مرغ داران گوشتي فعال استان کرمانشاه تشکيل دادند. با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه 220 نفر تعيين شد که اين افراد به روش نمونه گيري طبقه اي با انتساب متناسب انتخاب شدند. ابزار جمع آوري اطلاعات در اين تحقيق، پرسش نامه محقق ساخته بود. روايي محتوايي پرسش نامه توسط پنل متخصصان تاييد شد و از ضريب آلفاي کرونباخ براي سنجش و تاييد پايايي استفاده گرديد. به منظور تحليل داده ها از روش هاي آمار توصيفي و آمار استنباطي با بهره گيري از نرم افزار SPSS20 استفاده شد. نتايج رگرسيون چندگانه نشان داد که بازدارنده هاي روان شناختي، مهارتي- مديريتي، آموزشي و حمايتي- پشتيباني اثر منفي معني داري را در پيش بيني متغير وابسته دارند و 29 درصد تغييرات اين متغير را تبيين کرده اند. لذا بر اساس يافته ها، افزايش آگاهي مديران و اعضا جهت کاهش اين آثار از طريق برگزاري کلاس هاي آموزشي پيشنهاد شد. مباركي محمدحسن, زالي محمدرضا, عبدالوهاب سليمه, مقيمي اسفندآبادي حسين،1391، اثر گرايش کارآفرينانه بر اساس مدل لامپکين و دس بر عملکرد شرکت هاي بيمه خصوصي در ايران.اين تحقيق به دنبال بررسي تاثير گرايش کارآفرينانه از ديدگاه لامپکين و دس (1996) در پنج بعد نوآوري، ريسک پذيري، رقابت تهاجمي، پيشگامي، استقلال طلبي بر عملکرد شرکت هاي بيمه خصوصي در ايران است. بدين منظور دفتر مرکزي و شعبه تهران يک شرکت بيمه خصوصي به عنوان جامعه آماري انتخاب گرديده و پرسش نامه هاي استاندارد تهيه شده به منظور سنجش گرايش کارآفرينانه و عملکرد شرکت، در ميان کارشناسان و مديران اين شرکت توزيع و نتايج داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و PLS ارزيابي شده است. نتايج حاکي از آن است که گرايش کارآفرينانه تاثير نسبتا قوي بر عملکرد شرکت بيمه داشته است و ابعاد گرايش کارآفرينانه، هرچند از همبستگي بالايي با يکديگر برخوردارند، ليکن تاثير يکساني بر عملکرد شرکت ندارند، به گونه اي که به ترتيب، ريسک پذيري، نوآوري و رقابت تهاجمي تقريبا در يک سطح، بيشترين تاثير و پيشگامي و استقلال طلبي تاثير کمتري را بر عملکرد شرکت دارند. همچنين مشخص گرديد اين شرکت از درجه متوسط ريسک پذيري، پيشگامي، نوآوري و رقابت تهاجمي و درجه ضعيف استقلال طلبي برخوردار است.

جانگ سون 2016 در تحقیق خود اثرات چهار جنبه مسئولیت اجتماعی شرکتی (یعنی مسئولیت اقتصادی، حقوقی، اخلاقی و بشردوستانه) و پنج جنبه بازاریابی داخلی (IM) (یعنی نظام رفاه، آموزش، جبران خدمت، ارتباطات و مديريت پشتيبانی) بر تعهد سازمانی کارکنان (OC) و نيازهای گردشگری (TI) در صنعت کازینو مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس داده های نظرسنجی جمع آوری شده از 310 کارمند که برای یک شرکت کازینو کار می کنند، روابط با استفاده از تحلیل عامل تایید، تجزیه و تحلیل عامل دوم مرتبه و مدل سازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که هر دو ادراک کارکنان از CSRمسئولیت اجتماعی و IM به طور مثبت با OC خود ارتباط دارند ، و این نشان می دهد که اضافه کردن برنامه های CSR به برنامه های موجود در IM احتمالا باعث بهبود نگرش های کارمند مطلوب مانند OC می شود که به نوبه خود کاهش مشکلات گردشگری را به همراه دارد.

مارتین 2015 در این پژوهش اثر تعهد مدیریت بر بازاریابی داخلی بر نگرش کارکنان کارکنان از طریق اقدامات بازاریابی داخلی بررسی شده است. داده ها از 201 کارمند تمام وقت هتل چهار ستاره و بالاتر در Macao SAR، چین جمع آوری شد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که تعهد مدیریت به بازاریابی داخلی مربوط به اقدامات بازاریابی داخلی شامل ارتباطات داخلی و رسمی و غیر رسمی می باشد در حالی که ارتباطات رسمی داخلی، ارتباطات داخلی غیر رسمی را تسهیل می کند. علاوه بر این، تعهد مدیریت به بازاریابی داخلی و ارتباط داخلی غیررسمی، نگرش کارکنان کارکنان را تحت تاثیر قرار داد. مطالعه حاضر به درک عمیق تر از زنجیره سود خدمت داخلی کمک می کند.

روش تحقیق :

پژوهش عبارت از فرايند جستجوي منظم براي مشخص كردن يك موقعيت نامعين. لذا پژوهش مي تواند به عنوان فعاليتي نظام مند و سازمان يافته براي بررسي مشكلي خاص كه مستلزم راه حلي است، تعريف شود. بنابراين تحقيق حاوي سلسله فعاليت هاي فكري و اجرايي دقيق است كه ما را قادر مي سازد بدانيم چگونه مشكلات سازماني برطرف مي شوند و يا به حداقل مي رسند (دانایی فر, الوانی و آذر, 1391). در اين فرايند از چگونگي گردآوري داده ها و تبديل آن به يافته ها تحت عنوان روش شناسي ياد مي شود (سرمد, بازرگان و حجازی, 1391). پايه هر علمي، روش شناخت آن است و ارزش هر علمي بر روش شناسي آن علم استوار است. روش تحقيق مجموعه اي از قواعد، ابزار و راه هاي ممتد و نظام مند براي بررسي واقعيت ها، كشف مجهولات و دستيابي به راه حل مشكلات است (خاکی, 1387).تحقيق حاضر بر حسب هدف از نوع كاربردي و از نظر روش، توصیفی-پیمایشی است چرا كه هدف آن توسعه اطلاعات علمي به منظور بررسي بررسي تاثير بازاريابي دروني تعهد سازمانی در شرکت ستوده بتن  انجام می شود. جامعه آماری این تحقیق، عبارتند از مدیران و کارشناسان و کارکنان شرکت ستوده بتن می باشد .

تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش

در این بخش، نتایج حاصل از تحلیل عاملی تائیدی هر یک از متغیر‌های پژوهش توسط نرم‌افزار لیزرل  به صورت جداگانه برای هر متغیر آورده شده است. لازم به ذکر است که به منظور کاهش متغیرها و در نظر گرفتن آنها به عنوان یک متغیر مکنون، بار عاملی به دست آمده باید بیشتر از 3/0 باشد (مؤمنی و فعال قیوم، 1386). در تحلیل عاملی تائیدی محقق می داند چه سوالی مربوط به چه بعدی است. یعنی در تحلیل عاملی تائیدی مدل مفهومی برای هر یک از مفاهیم یا متغیرهای تحقیق وجود دارد.

 در بررسی هر کدام از مدل ها سوال اساسی این است که آیا این مدل های اندازه گیری مناسب است؟ به عبارت دیگر آیا داده های تحقیق با مدل مفهومی همخوانی دارد یا نه ؟

بطور کلی دو نوع شاخص برای آزمودن برازش مدل وجود دارد.

  • شاخص های خوب بودن و
  • شاخص های بد بودن

شاخص های خوب بودن مانند PNFI ،  NNFI، NFI و … می باشد که هر چقدر مقدار آنها بیشتر باشد بهتر است. مقدار پیشنهادی برای چنین شاخصهایی 9/0 می باشد. همچنین شاخص های بد بودن نیز شامل df /2χ و  RMSEA  می باشد که هر چقدر مقدار آنها کمتر باشد مدل دارای برازش بهتری است. حد مجاز df /2x  عدد 5 (به اعتقاد برخی پژوهشگران 3) می باشد و حد مجاز RMSEA   1/0 (به اعتقاد برخی پژوهشگران 08/0)  می باشد.

برای پاسخ به پرسش برازش مدل بایستی شاخص های خوب بودن و بد بودن به هم (df /2χ ، RMSEA ، AGFI ، GFI، NFI و CFI) مورد بررسی قرار گیرند. لازم به ذکر است که شاخص های بد بودن بر شاخص های خوب بودن اولویت دارند(شاخص های بد بودن مهم تر هستند).

 

نیکویی برازش مدل

 همانطور که آشکار است، نرم افزار LISREL یک سری شاخص‌هایی برای سنجش نیکویی برازش مدل تدوین شده، ارائه می‌دهد. در ادامه کلیه شاخص های ذکر شده  مورد بررسی قرار می گیرند.

شاخص کای دو (2χ) : که نشان دهندۀ میزان آمارۀ کای دو برای مدل است. در واقع این شاخص اختلاف بین مدل و داده‌ها را نشان می‌دهد و معیاری برای بد بودن مدل است. لذا هرقدر که میزان آن کمتر باشد، حاکی از اختلاف کمتر بین ماتریس واریانس-کوواریانس نمونۀ اتخاذ شده و ماتریس واریانس-کوواریانس حاصل از مدل اتخاذ شده بوده و بد بودن مدل را نشان می‌دهد. البته لازم به ذکر است که میزان این شاخص تحت تأثیر تعداد نمونۀ اتخاذ شده قرار می‌گیرد. در واقع چنانچه حجم نمونه بیشتر از 200 بشود، این شاخص تمایل زیادی به افزایش دارد. لذا تحلیل برازندگی مدل با این شاخص، معمولاً در نمونه‌های بین 100 تا 200 قابل اتکا است. همچنین بهتر است که این شاخص، با در نظر گرفتن درجۀ آزادی تفسیر شود.

درجۀ آزادی (df): این شاخص درجۀ آزادی مدل را نشان می‌دهد و نباید کوچکتر از صفر باشد. 

در این مرحله به دنبال آن هستیم که بدانیم آیا مدل قابلیت اجرا را دارد یا خیر؟ و آیا می توانیم به جواب منحصر به فردی برسیم یا نه؟ منظور از جواب منحصر به فرد جوابی است که یکسان، ثابت و مشخص باشد. برای این منظور به محاسبه درجه آزادی مدل می پردازیم.

نسبت کای دو بر درجۀ آزادی (): یکی از بهترین شاخص‌های بررسی نیکویی برازش مدل، بررسی نسبت آمارۀ کای دو بر درجۀ آزادی که است. البته حد استانداردی برای مناسب بودن میزان این شاخص وجود ندارد. اما بسیاری از اندیشمندان بر این عقیده‌اند که این شاخص باید کمتر از 3 باشد. در نهایت حد مناسب بودن باید با تشخیص محقق و بر اساس نوع تحقیق صورت گیرد.

شاخص P-Value: این شاخص نیز معیاری دیگر برای سنجش مناسب بودن مدل است. برخی اندیشمندان معتقدند که میزان آن باید کمتر از 0.05 باشد در حالی که برخی بر بیشتر بودن این میزان تأکید دارند.

شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA): این شاخص براساس خطاهای مدل ساخته شده و همانند شاخص کای دو، معیاری برای بد بودن مدل است. برخی از اندیشمندان بر این عقیده‌اند که این شاخص باید کمتر از 0.08 باشد، همچنین برخی دیگر، میزان کمتر از 0.1 را مناسب می‌دانند.

شاخص Goodness-of-Fit (GFI): این شاخص، معیاری برای سنجش میزان خوب بودن مدل است و میزانی بالاتر از 0.9، نشان دهندۀ مناسب بودن مدل استخراج شده با توجه به داده‌ها است. 

شاخص Adjusted GFI (AGFI): این شاخص، در واقع حالت تطبیق داده شدۀ شاخص GFI با در نظر گرفتن میزان درجۀ آزادی (df) است و معیار دیگری برای خوب بودن مدل است. چنانچه میزان این شاخص بالاتر از 0.9 باشد، حاکی از مناسب بودن مدل استخراجی با توجه به داده‌ها است .

شاخص هنجار ذهنیed Fit Index (NFI): این شاخص نیز یکی دیگر از شاخص‌ها برای سنجش میزان خوب بودن مدل به دست آمده با توجه به داده‌ها است. چنانچه میزان این شاخص بالاتر از 0.9 باشد، حاکی از مناسب بودن مدل استخراجی است (Schumacker & Lomax, 2004).

آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر بوسیله نرم افزار لیزرل(بخش ساختاری مدل)

یکی از قوی ترین و مناسب ترین روش های تجزیه و تحلیل در تحقیقات علوم رفتاری ، تجزیه و تحلیل چند متغیره است. زیرا ماهیت این گونه موضوعات چند متغیره بوده و نمی توان آنها را با شیوه دو متغیری (که هر بار تنها یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته در نظر گرفته می شود) حل نمود. از اینرو، در این تحقیق برای تائید یا رد فرضیات از مدل معادلات ساختاری و بطور اخص تحلیل مسیر استفاده شده است. تحلیل مسیر (مدل ساختاری) تکنیکی است که روابط بین متغیرهای تحقیق( مستقل، میانجی و وابسته ) را بطور همزمان نشان می دهد. هدف از تحلیل مسیر، شناسایی علیت (تاثیر) بین متغیرهای مدل مفهومی تحقیق است. مدل ساختاری زیر رابطه میان بازاریابی داخلی با تعهد سازمانی را نشان می دهد. شکل شماره(4-1) مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد را نشان می دهد همچنین جدول شماره 17-5 ضرایب مسیر و معناداری روابط را نشان می دهند (خروجی نرم افزار آماری لیزرل). تائید یا رد فرضیات (روابط) در حالت معناداری مشخص می شود. به عبارت دیگر چنانچه عدد معناداری بزرگتر از 96/1 یا کوچکتر از 96/1 –  باشد فرضیه تائید می شود.

همچنین در آزمون فرضیات تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری، اولا خروجی نرم افزار نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش یافته برای آزمون فرضیات هستند نسبت 2 χبه df (322.76 تقسیم بر 127 برابر با 2.54) زیر 3 می باشد. بنابراین مقدار  2 χمقدار مناسب و پایینی است. میزان 089/0= RMSEA  نیز نشان دهنده مناسب بودن برازش مدل ساختاری است. به عبارت دیگر داده های مشاهده شده تا میزان زیادی منطبق بر مدل مفهومی تحقیق است. مقدار NFI IFI,RFI,NNFI  و CFI بالای 90 درصد محاسبه شده  که نشان دهنده برازش  بالای مدل می باشد.

شکل شماره 1) مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد

 

شکل شماره 2) مدل ساختاری در حالت معنی داری

جدول شماره 1) شاخص های برازش مدل

شاخص های برازش مقدار بدست آمده مقدار قابل قبول
Chi.squar/df 2.54 پایین تر از 3
RMSEA 089/0 پایین تر از 0.08
P.Value 0.000 پایین تر از 0.05
IFI,RFI,NNFI, NFI 91–99 درصد بالای 90 درشد

 

 

 

جدول شماره 2) مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد  و معنی داری

فرضیه ها ضریب مسیر عدد معني داري t نتیجه
1. بازایابی داخلی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد 99/0 57/3 تائید
2. بازایابی داخلی بر گرایش کارافرینانه تأثیر دارد 87/0 98/8 تائید
3. گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی تأثیر دارد 11/0 26/6 تائید

 

نتیجه گیری و مقایسه با تحقیقات مشابه:

همان طور که بیان گردید اجراي بازاریابی داخلی در بین سازمان و توجه خاص به مباحث مربوط به آن، باعث میشود که سازمانها مجهز به شایستگیها و قابلیت هایی شوند که نوآوري و کارآفرینی و تعهد رادر سازمان افزایش دهند. فرضیه اصلی پژوهش حاضر نشان داد که بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی کارکنان  شرکت ستوده بتن  تأثیر مستقیمی دارد. با توجه به اینکه مهمترین ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تأثیر دارد، تلاش براي توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. تفسیر این یافته نشان میدهد که توجه به مباحثی از قبیل آموزش و توسعه منابع انسانی، انگیزش کارکنان و وجود ارتباطات مناسب بین آنها باعث میشود تا کارکنان متعهدتر شده، به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر باشند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی کنند و کمتر به ترك سازمان و یافتن فرصت هاي شغلی جدید اقدام کنند.

نتیجهء دیگر این پژوهش حاکی از این است که بازاریابی داخلی بر تمایلات و گرایشات کارآفرینانه افراد درون سازمان تأثیر دارد. همان طور که بیان گردید سازمانها جهت انطباق با دنیاي متغیر و متحول امروزي براي نهادینه کردن جو خلاقیت و نوآوري و تمایلات افراد در جهت فعالیتهاي کارآفرینانه در سازمان، بایستی قادر باشند تا استراتژي هایی را جهت هدایت و کنترل این تغییرات به وجود آورند. بازاریابی داخلی، گرایش استراتژیک مناسبی است که از طریق توانمندسازي، نفوذ و ایجاد انگیزه در کارکنان، رقابت پذیري سازمان را بهبود بخشیده و شایستگی ها را ارتقا میدهد. و از این طریق فرآیند نوآوري و کارآفرینی در سازمان را تقویت مینماید. یافته هاي پژوهش احمد و رفیق ( 2003 ) و سلطانپناه و دیگران ( 1389 )، نیز تأییدي بر یافته فرضیه حاضر هستند.

یافته هاي پژوهش در خصوص تأثیر گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی نیز حاکی از تأثیر مستقیم گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی کارکنان دارد. به عبارتی هر چقدر سازمانی داراي گرایش کارآفرینانه ي بالاتري بوده و تمایلات کارآفرینانه و انگیزه هایی که باعث میشود تا سازمان کارآفرینانهتر عمل کند، در آن سازمان وجود داشته باشد، وعلاوه بر اینکه کارکنان آن سازمان عملکرد بالاتري خواهند داشت، میتوان انتظار داشت که نسبت به سازمانشان نیز متعهد باشند. تفسیر یافته حاضر گویاي اهمیت تأثیر کارآفرینی در تعهد سازمانی است و در حقیقت تأیید این مطلب است که با به وجود آوردن جو حمایتی از کارکنان در راستاي انجام کارشان و جو مناسبی که افراد در آن دچار ترس نباشند و آزادانه به انجام فعالیت هایشان بپردازند، میتوان انتظار داشت که نارضایتی و ترك و غیبت کارکنان در سازمان کاهشیافته و تعهد در افراد سازمان تقویت شود. نتایج پژوهشهاي لامبرت و هوگان، 2010 ؛ ديکلرك و ریوس، 2007 و پارسا معین و ناظم، 1389 ، نیز یافته هاي فرضیه حاضر را تأیید میکنند.

در نهایت با توجه به تأیید فرضیه هاي پژوهش، میتوان اظهار داشت که سازمان مورد مطالعه و سایر سازمان ها بایستی به شاخص هاي مطرح شده در بازاریابی داخلی که در پژوهش حاضر مورد بحث واقع شدند، اهمیت ویژهاي قائل شوند و این ویژگی ها در مدیران و کارکنان سازمان تقویت گردید و آن را به عنوان امري مهم در سرلوحه برنامه هاي خود قرار دهند. چرا که این امر موجب رشد فعالیت هاي کارآفرینانه در سطوح مختلف سازمان گردیده ، باعث می شود تا افراد از کار خودشان رضایت داشته باشند و در نتیجه نسبت به سازمان خود متعهدتر باشند و طبعاً عملکرد سازمان افزایش یابد.

 

منابع

  1. استرون، حسين، 1377، تعهد سازماني، مديريت آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره 17، 74-73.
  2. اشرفي، بزرگ، 1374، تدوین عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی، پایان­نامه كارشناسي‌ارشد، مدیریت دولتی، تربیت مدرس.
  3. پوریوسف، سیاوش، 1389، بررسی رابطه ویژگی­های شخصیتی، تعهد سازمانی و راهبردهای مقابله­ای کارکنان شاغل در بخش صنعت، پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس.
  4. جمشیدی، علی، 1379، بررسی رابطه میان ساختار سازمانی (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) با تعهد سازمانی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
  5. حافظ نيا، محمد، 1377، “مقدمه­اي بر روش تحقيق در علوم انساني”، تهران، انتشارات سمت.
  6. حسنقلی­پور، طهمورث، انصاری، منوچهر، الهی گل، اکرم، رحمانی، حسین، 1391، تاثير بازاريابي دروني بر بازارگرايي با وجود متغيرهاي ميانجي تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني در بنگاه­هاي مالي: موردكاوي بانك ملت شهر تهران، فصلنامه تحقیقات بازاریابی نوین، سال دوم، شماره اول، صص: 25-46.
  7. حیدری فرد، 1380، بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با اثر بخشی مدیران مدارس متوسطه دولتی (روزانه –عادی) نواحی سه­گانه آموزش وپرورش شهر کرمانشاه، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم، تهران.
  8. خاكي، غلامرضا، 1378، روش تحقيق در مديريت، تهران، مركز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي.
  9. دولت­خواهان، 1375، شناخت تعهدی و جذب سازمانی، چاپ دوم، انتشارات پارسا، تهران.
  10. رستمی، رضا، اکبری، پیمان، ویسمرادی، اکبر، محمدی نجف آبادی، عبدالمجید، تحلیل نقش واسطه‌ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در رابطه بین بازاریابی داخلی و مشتری گرایی کارکنان (مطالعه موردی: شرکت های پخش دارویی و غذایی)، مجله مدیریت بازاریابی، دوره 10، شماره 26، صص: 136-158.
  11. رضائیان، علی، 1380، مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوم، تهران، انتشارات سمت.
  12. ساروقی، احمد، (1375)، بررسی تاثیر تعهد سازمانی در تمایل ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن (آزمون مدل می یر و آلن)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
  13. سرمد، زهره، بازرگان، عباس و حجازی، الهه، 1385، “روش­های تحقیق در علوم رفتاری”، تهران، انتشارات آگاه، چاپ هفتم
  14. سكاران، اما، 1381، روش هاي تحقيق در مديريت، ترجمه محمد صائبي و محمود شيرازي، تهران: موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي.
  15. سلطانی، ایرج، 1382، “توسعه منابع انسانی در کارایی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی”، فصلنامه مدیریت فردا، شماره 3و4
  16. سید جوادین، سید رضا، رایج، حمزه، آقامیری، سید علی، یزدانی، حمیدرضا، بازاريابي دروني، گامي در جهت بهبود رفتارهاي شهروندي سازماني و كيفيت خدمات: تحقيقي پيرامون شركت گاز تهران بزرگ، دوره 14، شماره 2، صص: 66-97.
  17. سید جوادین، سید رضا، رایج، حمزه، آقامیری، سید علی، یزدانی، حمیدرضا، 1389، بازاريابي دروني، گامي در جهت بهبود رفتارهاي شهروندي سازماني و كيفيت خدمات: تحقيقي پيرامون شركت گاز تهران بزرگ، دوره 14، شماره 2، صص: 66-97.
  18. صفاري، مهدي، حق شناس، فريده و هادي نژاد، منيژه، 1384، آمار و احتمالات در مديريت و اقتصاد، تهران، انتشارات آواي نور، جلد اول.
  1. صفری، ندا، 1389، بررسی رابطه ویژگی­های سازمان بالنده با تعهد سازمانی کارکنان دانشکده مدیریت واحد تهران مرکزی، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز.
  2. طباطبایی هنزایی، سید ولی، اخوان، نیما، 1389، بررسی ارتباط بازاریابی درونی و کیفیت خدمات: مطالعه موردي بانک کشاورزي، همایش ملی چالش­های مدیریت و رهبری در سازمان­های ایرانی، تهران، ایران
  1. طباطبایی هنزایی، سید ولی، اخوان، نیما، 1389، بررسی ارتباط بازاریابی درونی و کیفیت خدمات: مطالعه موردي بانک کشاورزي، همایش ملی چالش­های مدیریت و رهبری در سازمان­های ایرانی، تهران، ایران
  2. عباسی، محمدرضا، صالحی، صبور، 1390، اثر بازاریابی داخلی بر مشتری­مداری در صنعت بیمه، فصلنامه پژوهشنامه بیمه، سال بیست و ششم، شماره 2، صص: 145-176.
  3. محمدعلیزاده، پروانه، 1382، بررسی ابعاد تعهد سازمانی و ارتباط آن با عملکرد مدیران شعب سرپرستی بانک ملت استان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
  4. مقيمي، سيد محمد(1386) سازمان و مديريت رويكردي پژوهش، چاپ پنجم، انتشارات ترمه، تهران.
  5. مقيمي، سيد محمد، 1386، سازمان و مديريت رويكردي پژوهشی، چاپ پنجم، انتشارات ترمه، تهران.
  6. نادري، عزيزالله و سيف نراقي، مريم، 1374، “روش­هاي تحقيق و چگونگي ارزياي آن در علوم انساني”، تهران، دفتر تحقيقات و انتشارات بدر.
  7. یعقوبی، مریم و همکاران، 1387، رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان­های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12، شماره 35.
  1. Ahmed, P. K., Rafiq, M., and  Saad, N. M, (2003),” Internal marketing and the mediating role of organizational competencies”, European Journal of Marketing; Vol. 37,No. 9, pp. 1221-1241
  2. Allen, N., Meyer, J. P., 1996, affective, continuance and normative commitment to the organization; an extension of construct validity, journal of vocational behavior, Vol. 49, PP: 252-276.
  3. Allen, N.J. dan Meyer, J.P. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 63:1-18.
  4. Allen, N.J. dan Meyer, J.P. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 63:1-18
  5. Allen, N.J. dan Meyer, J.P. 1996. Affective, Continuance and Normative Commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior. 49:252-276.
  6. Ambler, T. (1999) Where does the cash flow from?, Journal of Marketing Management, 15, 705–10.
  7. Angel, N., Perry, A., 1981, empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness, administrative science quarterly, Vol. 26, PP: 1-14.
  8. Aube, C., Rousseau, V. And Morin, E.M. 2007. Perceived organizational support and organizational commitment: the moderating effect of locus of control and work autonomy. Journal of managerial Psychology. 22(5):479-495.
  9. Auh,  S., and  Menguc,  B.,(2007) Performance implications of the direct and moderating effects of centralization and formalization on customer orientation, Industrial Marketing Management, Vol.36 ,pp.1022–1034
  10. Bagraim, J. 2010, “Multiple Affective Commitments and Salient Outcomes: The Improbable Case of Information Technology Knowledge Workers”, The Electronic Journal Information Systems Evaluation, Volume. 13, Issue. 2, PP: 97-106
  11. Bahia, K., and Nantel, J., (2000) “A Reliable and Valid Measurement Scale for the Perceived Service Quality of Banks”, The International Journal of Bank Marketing; 18/2[2000]84-91.
  12. Bailey, A. A., Albassami, F., Al-Meshal, S., (2016),”The roles of employee job
    satisfaction and organizational commitment in the internal marketing-employee bank identification relationship”, International Journal of Bank Marketing, Vol. 34 Iss 6 pp. 821 – 840
  13. Bak. C. A.. Vogt L. H.. George, W. R. & Greentrce, I. R. (1994). Management by team: An innovative tool for running a service organization through internal marketing. Journal of Services Marketing,2,8(l). 37-47.
  14. Ballantyne, D. (2003). A relationship-mediated theory of internal marketing. European Journal of Marketing, 37(9), 1242-1260.
  15. Ballantyne, D., (1997), “Internal network for internal marketing”, Journal of Marketing Management, Vol. 13, pp.343-366
  16. Ballantyne, D., (2000), “Reframing Internal Marketing for Relationship Marketing,” in Proceedings of in AMA International Marketing Educators’ Conference: Marketing in a Global Economy, Buenos Aires, Argentina, June 28-JuIy I, pp. 1-12.
  17. Ballantyne, D., Christopher, M., & Payne, A. (1995). Improving the quality of services marketing: Service (Re)design is the critical link. Journal of Marketing Management, 11, 7-24.
  18. Barnes, B. R. & D. S. Morris (2000),”Revising Quality Awareness Through Internal Marketing: an Exploratory Study among French and English Medium-Sized Enterprises”, Total Quality Management, Vol .11, pp.473-483.
  19. Bateman, T. S., Strasser, S., 1984, “A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment”, Academy of Management Journal, Vol. 27, No.1, pp. 95-112
  20. Beck, K. & Wilson, C. (2001), “Have we studied, should we study, and can we study the development of commitment? Methodological issues and the developmental study of work-related commitment”, Human Resource Management Review, Vol.11, pp. 257-278.
  21. Becker, H.S. (1960), “Notes on the Concept of Commitment”, American Journal of Sociology, Vol. 66, pp. 32-42. Psychology, Vol. 79 No. 1, pp. 15- 23.
  22. Bermúdez-González, G., Sasaki, I., Tous-Zamora, D., (2016) “Understanding the impact of internal marketing practices on both employees ‘ and managers ‘ organizational commitment in elderly care homes”, Journal of Service Theory and Practice, Vol. 26 Issue: 1, pp.28-49.
  23. Berry, L. L. and Parasuraman , A., (1991) ,” marketing Service ,competing through quality “. New York, The Free Press
  24. Berry, L.L., (1981) ،The employee as a customer”, Journal of Retail Banking, Vol. 3 ،No.1, pp. 33–40.
  25. Boukis, A., Kaminakis, K., Siampos, A., Kostopoulos, I., (2015) “Linking internal marketing with customer outcomes”, Marketing Intelligence & Planning, Vol. 33 Issue: 3, pp.394-413.
  26. Brown, T.J., Mowen J.C.; Donavan, D.T., and Licata, J.W., (2002), the customer orientation of service workers: Personality trait effects on self and supervisor performance ratings, Journal of Marketing Research; 39, 110-119;
  27. Byrne M.B.; Structural equation modeling with EQS and EQS/WINDOWS; sage publications, 1994.
  28. Cahill, D. J. (1996), Internal marketing: Your company’s next stage of growth, New York; The Haworth Press.
  29. Cheng, Y., Stockdale, M. S., 2003, “The validity of the three-component model of organizational commitment in a Chinese context”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 62, No. 3, pp. 465-489
  30. Christopher, M.G., Payne, A. and Ballantyne, D.F. (1991), Relationship Marketing: Bringing Quality, Customer Service and Marketing Together, Butterworth Heinemann/CIM, Oxford and Stoneham, MA
  31. Colbert, A. E., & Kwon, I.G. (2000). Factors Related to the Organizational Commitment of College and University Auditors. Journal of Managerial Issues, 2(4), 118-132.
  32. Collins, B., and Payne, A., (1991), ” Internal marketing: a new perspective for HRM”, European Management Journal, Vol. 9, pp.261-270
  33. Conduit. J., & Mavondo, F. T., (2001), how critical is internal customer orientation to market orientation. Journal of Business Research, 51. 11-24.
  34. Cooper, J. & Cronin, J. (2000, June) Internal marketing: A competitive strategy for the long-term care industry. Journal of Business Research. 177-181.
  35. Cooper, J., & J. Cronin, J. (2000). Internal Marketing: A Competitive Strategy for the Long-Term Care Industry. Journal of Business Research, 177-181.
  36. Crewson, P. E. (1997), “Public-service motivation: Building empirical evidence of incidence and effect”, Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 7 pp.499-518.
  37. Day, G. (2000), The market-driven organization, Direct Marketing, Garden City, 62(10), 20–3.
  38. Dennis, J. C. (1995), The Managerial Implications of the Learning Organization: A New Tool for Internal Marketing, Journal of Services Marketing, 9, 43-51.
  39. Deshpande, R., & Webster, F. E., (1989), Organizational culture and marketing: Defining the research agenda, Journal of Marketing, 53 January, 3−15.
  40. Deshpande, R., Farley, J.U., & Webster, F.E., (1993), Corporate culture, customer orientation, and innovativeness in Japanese firms: A quadrant analysis, Journal of Marketing, 57, 23−37.
  41. Doyle, P. and Wong, V. (1998), Marketing and competitive performance: an empirical study, European Journal of Marketing, 32(5/6), 514–35.
  42. Eisenberger, R., Fasolo, P., dan LaMastro, V.D. 1990. Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology. 75(1): 51-59.
  43. Elias,r.z.(2007),” the relationship between auditing students anticipatory socialization and their professional commitment”, academy of educational leadership journal,vol.11,no.1
  44. Fathi, R., Askari, S., Saeedi, N., Mousavian, I., 2012, Human Resource Development: Any Link to Organizational Commitment?, journal of basic and applied scientific research, Vol. 2, No. 12, PP: 12456-12462.
  45. Finn, D.W., Baker, J., Marshall, G.W., and Anderson, R., (1999). “Total Quality Management and Internal Customers: Measuring Internal Service Quality,” Journal of Marketing Theory and Practice, Vol. 4. No. 3, pp. 36-51.
  46. Flipo, J. P., (1986) “Service firms: Interdependence of external and internal marketing strategies”, European Journal of Marketing, Vol.20, pp.5-14
  47. Foreman, S. K. & A. H. Money (1995),Internal Marketing: Concepts, Measurement, and Application, Journal of Marketing Management,Vol.11,pp. 755-768
  48. Foreman, S. K. & A. H. Money, 1995, Internal Marketing: Concepts, Measurement, and Application, Journal of Marketing Management, Vol. 11,  pp. 755-768.
  49. Gatignon, H., & Xuereb, J. (1997), Strategic orientation of the firm and new product performance, Journal of Marketing Research, 34 February, 77−90.
  50. Gounaris, S. P. (2006). Internal-market orientation and its measurement. Journal of Business Research 59, 432 – 448.
  51. Greenberg, J., 1990, Behavior in Organization, understanding and managing the human side of work, Third Edition, Ally and Bacom, USA.
  52. Greene, W. E., Walls, G. D. & Scbrest, L. J. (1994). Internal marketing: The key to external marketing success, Journal of Services Marketing, 8 (4), 5-13
  53. Greenfield,a.c, norman,c.s. and Wier ,b.(2008), “ the effect of ethical orientation and professional commitment on earning management behavior”, journal of business ethics
  54. Gronroos, C., (1981), “Internal marketing: an integral part of marketing”, in Donnely, J.H., and George, W.E., Marketing of Service, Chicago: American Marketing Association, pp.236-238
  55. Gronroos, C., (2000),”service management and marketing :a customer relationship management approach”, second edition , John Wiley.
  56. Gronroos. C., (1985), Internal marketing theory and practice in services marketing in a changing environment. Bloch, T. M. et al., (Eds.). American Marketing AsscKJation: Chicago, 42-47.
  57. Gummesson, E. (1991) Marketing-orientation revisited: the crucial role of the part-time marketer. European Journal of Marketing, Vol. 25,pp.60–75.
  58. Gummesson, E., (1987),” Using internal marketing to create a new culture: the case of Ericsson quality”, Journal of Business and Industrial Marketing, Vol.2, pp.325-351
  59. Hale Feinstein Andrew & David Vondrasek (2001), “A Study of Relationships Between Job Satisfaction And Organizational Commitment Among Restaurant Employees”.
  60. Hall,M , Smith,D & Smith,K.L (2005) , “ accountants commitment to their profession : multiple dimensions of professional commitment and opportunities for future research”, behavioral research in accounting, vol. 17 , pp : 89-109
  61. Hellriegel, D., Slocum, J. and Woodman, R. (1995). Organisational Behavior, West Publishing, St Paul, MN.
  62. Herscovitch, L., Meyer, J. N., 2002, commitment to organizational change: extension of the three component- model, journal of applied psychology, NO. 87, PP: 477-487.
  63. Heskett. J. L. (1987), Lessons in the service sector, Harvard Business Review, 65, 118-126.
  64. Hitt, M.A., Ireland, R.D., Hoskisson, R.E.,(2007), Strategic management :competitiveness and globalization, seventh edition, Thomson- southwestern publication
  65. Hitt, M.A., Miller, C.C., and Colella, A., (2006), Organizational behavior: A strategic approach, John Wiley
  66. Hogg, G. and Carter, S. (2000), “Employee attitudes and responses to internal marketing”, in Varey, R. and Lewis, B. (Eds), Internal Marketing: Directions for Management, Routledge ،London, pp. 109-24.
  67. Hogg, G., Carter, S., & Dunne, A. (1998). Investing in people: Internal marketing and corporate culture. Journal of Marketing Management, 14, 879-895.
  68. Hrebiniak, L. G., & Alutto, J. A. (1972). “Personal and Role-related Factors in the Development of Organizational Commitment”. Administrative Science Quarterly, No.17, pp. 555-572.
  69. Hui Yang, W. (2010). Relationships among Internal Marketing Perceptions,Organizational Support, Job Satisfaction and Role Behavior in Healthcare Organizations. International Journal of Management, 235-242.
  70. Hult, G. T. M., Hurley, R. F., Giunipero. L. C, & Nichols, E. L., Jr. (2000). Organizational learning in global purchasing: A model and test of internal users and corporate buyers. Decision Science, 31(2), 293-325.
  71. Hwang, I-S., and Chi, D-J., (2005),”Relationships among Internal Marketing, Employee Job Satisfaction and International hotel performance: an empirical study”, International Journal of Management, Vol. 22, pp. 285-293
  72. Iacobucci, D. & Nordheilm, C. (2000). Creative benchmarking. Harvard Business Review, Nov.-Dec., 24-25.
  73. Jamaludin, Zaini, 2009, “Perceived Organizational Justice and Its Impact to the Development of Commitments: A Regression Analysis”, 10th nternational Business Research Conference, Dubai, UAE, available at:
  74. Jaros, S.J. 1997. An assessment of Meyer and Allen’s (1991) there-component model of organizational commitment and turnover intention. Journal of Vocational Behavior 51:319-337.
  75. Jaros, S.J. 1997. An assessment of Meyer and Allen’s (1991) there-component model of organizational commitment and turnover intention. Journal of Vocational Behavior 51:319-337.
  76. Jaworski, B., & Kohli, A. (1993), Market orientation: Antecedents and consequences, Journal of Marketing, 52 July, 53−70
  77. Joseph, W. B.(I996) Internal marketing builds service quality. Marketing Review,16(10),54-59.
  78. Kannan,R. and Pillai,M.P. (2008) , “ an examination on the professional commitment of engineering college teacher ‘ , international business management
  79. Kanyurhi, E. B., Bugandwa, D., Akonkwa, M., (2016) “Internal marketing, employee job satisfaction, and perceived organizational performance in microfinance institutions”, International Journal of Bank Marketing, Vol. 34 Issue: 5, pp.773-796.
  80. Keaveney, S. (1995) Customer switching behavior in service industries: an exploratory study, Journal of Marketing, 59(2), pp.71–82.
  81. Keller, S.B., Lynch, D.E., Ellinger, A.E., Ozment, J. and Calantone, R. (2006), “The impact of internal marketing efforts in distribution service operations”, Journal of Business Logistics. Vol. 27.pp.109-137
  82. Khanifar, Hossein, Jandaghi, Gholamreza, Shojaie, Samareh, 2010, Organizational Consideration between Spirituality and Professional Commitment, European Journal of Social Sciences – Volume 12, Number 4, PP: 558- 571.
  83. Kim, Soonhee (2002), “Public Policy Management Participative Management and Job Satisfaction: Lessons for Management, Leadership”, Public Administration Review, Volume 62 Issue 2 Page 231-241, March/April 2002.
  84. Kohli, A.K., and Jaworski, B. J. (1990), “Market Orientation: The Construct, Research Propositions, and Managerial Implications,” Journal of Marketing, 54 (3), 1–18.
  85. Kotler, P. & Keller, K., (2006), Marketing Management, 12th edition. Prentice-Hall, International Editions
  86. Kotter, J. P. (1996). Leading change. Boston: Harvard Business School Press.
  87. Larkey, L., and Morrill, C. (1955), “Organizational commitment as symbolic process”, Western Journal of Communication, Vol. (59:3), summer, pp. 193-212.
  88. Lee, C. & Chen, W.J.;(2005)”The Effects of Internal Marketing and Organizational Culture on Knowledge Management in the Information Technology Industry”, International Journal of Management, Vol. 22,No. 4,pp.661-672
  89. Lee, S.H., Lee, T.W. dan Lum, C.F. 2007. The effects of employee services on organizational commitment and intentions to quit. Personnel Review. 37(2): 222- 237.
  90. Lee, T.W., and Johnson, D.R. (1995), “The effects of work schedule and employment status on the organizational commitment and job satisfaction of full versus part time employees”, Journal of Vocational Behavior, Vol. (38), Summer pp. 208-224.
  91. Lings ،I.N. (1999),”Balancing internal and external market orientations”, Journal of Marketing Management, Vol. 15,pp. 239-63
  92. Lings, I., & Brooks, R. (1998). Implementing and measuring the effectiveness of internal marketing. Journal of Marketing Management, 14, 325-351.
  93. Lings, Ian N. (1999), “Managing Service Quality with Internal Marketing Schematics,” Long Range Planning. Vol. 32. No. 4, pp. 452-463.
  94. Loong, L. K., 2011, The Impact of Organizational Commitment among Executives in Retail Industry, Klang Valley (Malaysia), The 2nd International Research Symposium in Service Management, Yogyakarta, INDONESIA.  
  95. Mathew, J. E. & D. M. Zajac (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychologic Bulletin, 108(3), 171-194.
  96. Mayhew, M.G., Ashkanasy, N.M. dan Gardner, J. 2007. A study of the antecedents and consequences of Psychological Ownership in organizational settings. Journal of Social Psychology. 147(5): 477-500.
  97. Meyer, J. P., Allen, J. N., 1997, a three component conceptualization of organizational commitment, human resource management review, Vol. 1, PP: 67-89.
  98. Meyer, J. P., Allen, N. J., 1991, A three-component conceptualization of organizational commitment,‟ Human Resource Management Review, Vol.1, No.1, pp. 61-89
  99. Meyer, J. P., Herscovitch, L. 2001. Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review. 11:299-326.
  100. Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997), “Commitment in the workplace”, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
  101. Meyer, J.P. dan Allen N.J. 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. 1:61-89.
  102. Meyer, J.P. dan Herscovitch, L. 2001. Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review. 11:299-326.
  103. Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. dan Topolnytsky, L. 2002. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the organization: A meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior. 61: 20-52.
  104. Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. dan Topolnytsky, L. 2002. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the organization: A meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior. 61: 20-52.
  105. Meyer, John, P., Allen, Natalie, J., 1984, testing  the side Bet Theory of Organization   Commitment, Journal of Applied Psychology, Vol. 6, No.8.
  106. Meyer, JP& Allen, NJ 1997, Commitment in the workplace: theory, research and application, Sage, Thousand Oaks, CA
  107. Meyer, JP. & Allen NJ 1991, „A three-component conceptualization of organizational commitment,‟ Human Resource Management Review, vol.1, no.1, pp. 61-89
  108. Mishra, S. (2010). Internal Marketing- A Tool to Harness Employees’ Power in Service Organizations in India. International Journal of Business and Management, 185-193.
  109. Mohr-Jackson, I., (1991), “Broadening the market orientation: an added focus on internal customer”, Human Resource Management, Vol. 30, pp.455-467
  110. Mosahab, R., Mahamad, O., & T. Ramayah. (2010). Comparison of Service Quality Gaps among Teachers and Students as Internal and External Customers. International Journal of Marketing Studies, 13-20.
  111. Motaz, C. J., 1988, “Determinants of organizational commitment”, Human Relations, Vol.41, No.6, 467-482
  112. Mudie, P. (2003). Internal customer: By design or by default. European Journal of Marketing, 37(9), 1261-1276.
  113. Mullins, L.J. Hospitality Management: A Human Resources Approach. Harlow, UK: Addison Wesley Longman Ltd., 1995.
  114. Narver, J.C. and Slater, S.F. (1990), “The effect of a market orientation on business profitability”, Journal of Marketing, Vol. 54 No. 4, pp. 20-35.
  115. Newman, K., and Cowling, A., (1996) “Service Quality in Retail Banking: The Experience of Two British Clearing Banks”, International Journal of Bank Marketing; 14/6, p. 3-12
  116. Noble, C. H., Sinha, R. K.,&Kumar, A. (2002). Market orientation and alternative strategic orientations: A longitudinal assessment of performance implications, Journal of Marketing, 66 October, 25−39.
  117. Noe, A., 2002, Employee training and development, 2nd edition, McGraw-Hill Irwin, Boston, MA
  118. Papasolomou, I., (2006), “Can internal marketing be implemented within bureaucratic organizations?”, International Journal of Bank Marketing, Vol. 24, No. 3, pp. 194-212
  119. Papasolomou, I., and Vrontis, D., (2006),” Building corporate branding through internal marketing: the case of the UK retail bank marketing, The Journal of Product and Brand Management, Vol.15, pp.37-47
  120. Papasolomou-Doukakis, I. ( 2002 ) ‘ The role of employee development in customer relations: The case of UK retail banks ’ ,Corporate Communications :An International Journal ,Vol. 7 ,No. 1 ,pp.62 – 76
  121. Parasuraman, A., Berry, L., & Zeithmal, V. (1991). Understanding customer expectations of service. Sloan Management Review, Spring, 39-48.
  122. Pfeffer, J. & Veiga, J. F. (1999). Putting people first for organizational success,. Academy of Management Executive, 13(2), 41-43.
  123. Pfeffer, J., (1998). The human equation building profit by putting people first, Harvard business school press Boston. Chapter 3
  124. Piercy, N.F. (1995), “Customer satisfaction and the internal market”, Journal of Marketing Practice: Applied Marketing Science, Vol. 1 No. 1, pp. 22-44.
  125. Piercy, N.F. and Morgan, N.A. (1991), Internal marketing: the missing half of the marketing Program”, Long Range Planning, Vol. 24 No. 2,pp. 82-93
  126. Pitt, L. F. and Foreman, S. K. (1999), “Internal Marketing Role in Organizations: A Transaction Cost Perspective,” Journal of Business Research. Vol. 44. No. 1, pp. 25-36
  127. Porter, L. W., Steers, R. M., 1973, „Organizational, work, and personal factors in employee turnover and absenteeism”, Psychological Bulletin, Vol. 80, No.2, pp. 151-176
  128. Prahalad, C., & Ramaswamy, V. (2000). Co-opting customer competence. Harvard Business Review, Jan-Feb., 79-87.
  129. Prasad, A., & Steffes, E. (2002). Internal marketing at Continental Airlines: Convincing employees that management knows best. Marketing Letters, 13(2), 75-89.
  130. Rafiq, M. and Ahmed, P.K. (1993), the scope of internal marketing: defining the boundary Between marketing and human resource management”, Journal of Marketing Management, Vol. 9 No. 3, July,pp. 219-32
  131. Rafiq, M. and Ahmed, P.K. (2000) ،”Advances in the IM concept: Definition, synthesis, and extension”, Journal of Services Marketing, Vol.14, No.6, pp.449 – 462
  132. Reichheld F., Sasser, W.E. Jr. (1999); Zero defection: quality comes to services; Harvard Business Review, Vol.68, September–October, p. 23-31
  133. Ritzer, G. and Trice, H.M. (1969), “An Empirical Study of Howard Becker’s Side Bet Theory”, Journal of Social Forces, Vol. 47, pp. 475-9. 
  134. Saks, A. M., Ashforth, B. E., 1997, “Socialization tactics and newcomer information acquisition”, International Journal of Selection and Assessment, vol. 5, no. 1, pp. 48-61
  135. Sasser, W. E. & Arbeit, S. P. (1976), Selling jobs in the service sector, Business Horizons, 19(3). 61-65.
  136. Sauley, K.S., Bedeian, A. G., 2000, “Equity sensitivity: construction of a measure and examination of its psychometric properties”, Journal of Management, vol. 26, no. 5, pp. 885-910.
  137. Sekaran, Uma, 1992, “Research methods for business: a skill building approach”, John Willy and sons, 2nd ed
  138. Shapiro, B. P. (1988). What the hell is ‘market oriented?’ Harvard Business Review, 66, November–December, 119−125.
  139. Sharma, J. P., Bajpai, N., 2010, Organizational Commitment and its Impact on Job Satisfaction of Employees: A Comparative Study in Public and Private Sector in India, International Bulletin of Business Administration, Issue. 9, PP: 7-19.
  140. Sharma, J. P., Bajpai, N., 2010, Organizational Commitment and its Impact on Job Satisfaction of Employees: A Comparative Study in Public and Private Sector in India, International Bulletin of Business Administration, Issue. 9, PP: 7-19.
  141. Slater, S. F., & Narver, J. C., (1994,), Does competitive environment moderate the market orientation–performance relationship?, Journal of Marketing, 58 January, 46−55.
  142. Smith,D. & Hall,M. (2008), “ an empirical examination of a three component model of professional commitment among public accountants” , journal of behavioral research in accounting , vol. 20, NO. 1
  143. Snape, E., Redman, T., 2003, “An evaluation of a three-component model of occupational commitment: dimensionality and consequences among United Kingdom human resource management specialists”, Journal of Applied Psychology, Vol.88, No.1, pp. 152-159.
  144. Spector, P. E., 1997, Job satisfaction: application, assessment, causes and consequences, Sage, Thousand Oaks, CA.
  145. Strong, C.A., and Harris, L.C., (2004), The drivers of customer orientation: an exploration of relational, human resource and procedural tactics, Journal of Strategic Marketing, 12:3, 183 – 204
  146. Subramaniam, R. (2007). A Review of Internal Marketing & Information Technology Service Management In Cargill Singapore.
  147. Tansuhaj, P., Randall, D. and McCullough, J. (1991),“Applying the internal marketing concept within large organizations: as applied to a credit union”, Journal of Professional Services Marketing, Vol. 6 No. 2,pp. 93-202.
  148. Varey, R. J. (1995); “A model of internal marketing for building and sustaining a competitive service Advantage”, Journal of Marketing Management, Vol. 11, pp. 25 – 40
  149. Varey,R. J.,Lewis,B.R.  (1999) ،”A broadened conception of internal marketing”, European Journal of Marketing, Vol. 33, No. 9/10 ,pp. 926-944.
  150. Voima, P., (2000), Internal relationship management: broadening the scope of internal marketing, in Varey, R. and Lewis, B. (Eds), Internal Marketing: Directions for Management, Routledge ،London ,pp. 238–253.
  151. Voima, P., and Gronroos, C., (1999),”Internal marketing: a relationship perspective”, In Baker, M.J., The IEBM  Encyclopedia Of Marketing, Cambridge: International Business Press, pp.747-751
  152. Wiener, Y. 1982. Commitment in organization: A normative view. Academy of Management Review. 7:601-607.
  153. Yoona Eongkoo (2002), “Dual Process Model of Organizational Commitment Job Satisfaction and Organizational Support”, Work and Occupations, Vol. 29, No. 1, pp. 97-124.

لینک مقاله در civilica

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *